Publié le 12 décembre 2022 à 12h48Mis à jour le 12 décembre 2022 à 12h49
Pensez-vous que seules les femmes devraient agir pour prévenir le sexisme au travail ? Bien sûr que non! La principale raison en est qu’il ne s’agit en aucun cas de protéger les intérêts de la société, mais de garantir les droits de l’homme : ne pas être discriminé, être respecté, être soi-même quelle que soit la différence, et être professionnel. au niveau. Il en va de même pour les personnes LGBT+ : leur insertion dans l’entreprise ne peut reposer uniquement sur leur initiative. Les personnes non LGBT+, 93% de la population (selon plusieurs études), doivent aider 7% !
Le manque d’inclusion des personnes LGBT+ dans l’entreprise en France en 2022 reste alarmant. Selon la dernière étude baromètre L’Autre Cercle-Ifop, une personne LGBT+ sur deux n’est toujours pas visible dans son organisation et un tiers des personnes concernées ont été victimes d’au moins une agression LGBTphobe sur leur lieu de travail. Et ce, bien que de plus en plus d’organismes publics et privés s’impliquent dans cette problématique.
Postulat : tout le monde peut agir
Comment expliquer cela ? L’écueil réside dans la traduction comportementale de cet engagement, car les salariés non LGBT+, souvent « bien intentionnés », sont souvent démunis et ne savent pas comment agir.
De ce défi est née l’idée de les guider et de leur donner les moyens de devenir de véritables alliés et de développer leurs propres “alliances”. Ce néologisme définit un état d’esprit, une attitude et une façon d’interagir pour contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Elle se caractérise par un engagement actif au-delà de la simple sympathie ou de la bienveillance.
La prémisse est que chacun peut agir à son niveau, non pas par de grandes actions éblouissantes, mais plus important encore, par de petites actions quotidiennes. Par exemple, pour un manager allié, cette alliance – et c’est certainement le niveau le plus influent – signifie la capacité de l’entreprise à accueillir tout le monde dans son équipe, démontrant son engagement envers l’inclusivité. personnes LGBT+.
Identifier et répéter un comportement abusif
Le superviseur doit également avoir la capacité d’identifier et de traiter les comportements LGBTphobes. Face à une blague du type “c’est pas un truc de pédé” ou “c’est pas très féminin, c’est un goudou” (insulte qui définit une lesbienne), elle doit souligner que de tels propos n’aident pas tout le monde à se développer. Selon la gravité et la fréquence, le responsable peut initier une réunion en face à face plus formelle ou même envisager une sanction, un avertissement ou un licenciement. Quoi qu’il en soit, il est préférable de mettre les ressources humaines dans la boucle.
Et pour les collègues ? L’alliance peut s’exprimer en soutenant une personne homosexuelle ou transgenre interpellée par le comportement irrespectueux d’un collègue. Ou ne pas faire preuve d’hétéronormativité, comme supposer que les collègues ont des partenaires du sexe opposé (par exemple, parler de « la personne avec qui vous vivez » plutôt que de « votre partenaire »). Être un allié des personnes LGBT+ est une démarche consciente et engagée qui a un impact puissant.
